Сегодня работодателям сложно отстоять свою позицию в спорах с работниками по поводу дисциплинарных взысканий. Последние несколько лет в судебной практике лидирует тенденция «работник всегда прав».
Но это не значит, что не нужно дисциплинировать работников, нарушающих трудовые обязанности. Просто работодатель должен понимать, что нередко суды при рассмотрении трудовых споров опираются на прецеденты – ранее принятые судебные решения. Поэтому придется их анализировать и учитывать в совокупности с трудовым законодательством.
Посмотрим на примерах, на что работодателю обратить особое внимание при применении дисциплинарного взыскания.
Описывайте проступок в приказе о применении дисциплинарного взыскания
Одна из распространенных ошибок работодателей: в приказе о применении дисциплинарного взыскания есть лишь ссылка на положения трудового договора или локальных нормативных актов, которые нарушил работник. А описания проступка нет. Раньше суды принимали такие приказы, поскольку сами вникали в докладные, объяснительные и исследовали обстоятельства. Сегодня же суд посчитает работодателя нарушителем, если тот не опишет подробно проступок в приказе.
Эту цитату копируют почти все суды, если не находят в приказе описание проступка: «В приказе о привлечении истца к дисциплинарной ответственности отсутствует указание на конкретный дисциплинарный проступок, явившийся поводом для применения меры дисциплинарного взыскания, поскольку приказ не содержит конкретные факты нарушений, даты их совершения истцом, сведения о том, какой именно проступок совершил работник, за который он привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора, в чем выразилось неисполнение истцом должностных обязанностей»1.
Таким образом, в приказе о применении дисциплинарного взыскания важно указать:
-
когда и при каких обстоятельствах работник совершил проступок;
-
когда, кто и при каких обстоятельствах проступок обнаружил;
-
когда запрошены объяснения работника;
-
какие причины совершения проступка назвал работник;
-
почему работодатель не посчитал эти причины уважительными и решил применить взыскание;
-
какие негативные последствия повлек проступок для работодателя;
-
как работодатель оценивает тяжесть проступка в сравнении с применимым взысканием;
-
какие положения локальных нормативных актов нарушил работник;
-
реквизиты документов, положенных в основу взыскания.
Да, приказ получится объемным. Но именно детальное описание всех обстоятельств может сыграть на руку работодателю при возникновении спора.
Запрашивайте объяснения у работника до полного выяснения обстоятельств
Работник предоставил формальные объяснения после нарушения и не приложил доказательства. Скажете, его проблема? Однако суды исходят из того, что работодатель обязан проверить все обстоятельства, на которые сослался работник.
Например, сотрудник ушел с работы раньше. В объяснительной он упомянул рабочую встречу с клиентом, но доказательства не представил (сведения о клиенте, место встречи и т.д.). Однако это не дает работодателю право привлечь сотрудника к ответственности. Работодатель должен запросить подробные объяснения: на какой встрече был сотрудник, кто поручил туда явиться и проч. Также стоит дополнительно проверить, действительно ли сотрудник был на встрече, для чего желательно связаться с клиентом. Только после всех этих действий можно решать, применить дисциплинарное взыскание или нет.
Так, в одном деле суды посчитали, что, получив объяснения работника, работодатель должен был запросить дополнительную информацию2. В таком случае суды придерживаются правила: все неустранимые сомнения толкуются в пользу работника3.
Оцените тяжесть проступка
Еще одно основание для отмены приказа о применении дисциплинарного взыскания – отсутствие доказательств того, что работодатель оценил соразмерность проступка примененному взысканию4. В приказе стоит обосновать, почему выбранное взыскание – справедливое наказание для работника.
При этом нет конкретных критериев такой оценки, на которые работодатель мог бы ориентироваться. Например, можно указать, что нарушение работник совершил не в первый раз, или описать негативные последствия проступка. Как бы работодатель ни обосновал применение взыскания, в приказ такую информацию надо включить обязательно.
Нарушения работника должны быть связаны с его должностными обязанностями
При исполнении трудовых обязанностей работник руководствуется трудовым договором, должностной инструкцией и локальными нормативными актами, с которыми ознакомлен под подпись. Довольно часто в трудовой договор включают положение, согласно которому работник должен выполнять поручения руководителя, но они не конкретизируются. Да еще и должностную инструкцию работнику не дают подписать. Все это не пойдет на пользу работодателю.
Например, менеджеру по продажам поручили сходить на почту и отправить письмо, а он об этом забыл. Работодатель решил его наказать. Но менеджер в объяснительной написал, что отправка корреспонденции в его трудовые обязанности не входит, этим занимаются секретари и курьеры.
В такой ситуации работодателю необходимо собрать доказательства того, что работника и ранее посылали на почту, поручение для него не было новым. Другой вариант – пояснить, что в тот момент никто не мог сходить на почту, и именно поэтому просьба была адресована менеджеру.
Работодатель должен точно понимать, что поручение не выходит за пределы должностных обязанностей, которые работник исполняет постоянно. Даже при обнаружении недостачи у работника, обслуживающего товарно-материальные ценности, он может выиграть суд только потому, что в трудовом договоре не указана обязанность по обслуживанию таких ценностей5.
1 Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 4 октября 2022 г. № 88-17881/2022; Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 21 ноября 2022 г. № 88-27200/2022; Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 12 мая 2022 г. № 88-9082/2022.
2 Определение Омского областного суда от 11 января 2023 г. по делу № 33-206/2023.
3 Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 8 августа 2022 г. по делу № 88-18758/2022.
4 Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 1 марта 2021 г. по делу № 88-2622/2021.
5 Апелляционное определение Московского городского суда от 12 ноября 2019 г. по делу № 33-52207/2019.