Employers and Employees - State Support Measures, Termination of Employment Relations, and Optimization of Company Costs (in Russian)

Государство оказывает содействие в сфере занятости населения, предусмотрело меры поддержки в виде временного перевода работников к другому работодателю и субсидий за трудоустройство безработных. Тем временем организации пытаются справиться с финансовыми трудностями: вводят простой, вносят изменения в трудовые договоры и отправляют сотрудников в отпуск. А некоторые принимают решение о сокращении численности работников, ликвидации или продаже бизнеса. Обсудим, что об этом точно нужно знать работодателям и работникам

Меры господдержки для работников и работодателей

Временный перевод работника к другому работодателю

Меры поддержки граждан и бизнеса в виде возможности временного перевода сотрудников на работу к другому работодателю предусмотрены Постановлением Правительства РФ от 30 марта 2022 г. № 511 (оно действует с 4 апреля по 31 декабря 2022 г.). При этом важно строго соблюдать процедуру, чтобы перевод не был воспринят контролирующими органами как аутсорсинг.

Сначала работодатель направляет в центр занятости населения сведения о приостановке производства (работы). В ответ на это, если иные работодатели нуждаются в определенных работниках, центр занятости: 1) направляет работнику предложение о временном переводе к новому работодателю, указывая: профессию и специальность, условия оплаты труда, условия труда на рабочем месте, иные условия; 2) извещает работодателя о направлении соответствующего предложения.

Если работник согласен с этим предложением, то с ним заключают срочный трудовой договор с возможностью его дальнейшего продления. Максимальный срок действия договора с учетом такого продления – до 31 декабря 2022 г. При этом действие основного трудового договора приостанавливается, но не прекращается. При расторжении или прекращении срочного трудового договора основной договор продолжает действовать со дня, следующего за днем расторжения или прекращения срочного договора.

Если же работника не устраивают условия, которые ему предлагает иной работодатель, то он вправе отказаться от предложения. В таком случае продолжает действовать основной (старый) трудовой договор.

Содействие в сфере занятости населения

В сфере занятости населения принято Постановление Правительства РФ от 16 марта 2022 г. № 376 (действует с 25 марта 2022 г.). Оно предусматривает такие меры, как: психологическая поддержка безработных; организация временного трудоустройства несовершеннолетних, безработных; социальная адаптация безработных; содействие началу предпринимательской деятельности; организация профессионального обучения.

Но такие услуги предоставляют не всем гражданам. Их перечень также очерчен в постановлении Правительства РФ. Помощь оказывают тем, кто остался без работы или в скором времени окажется среди безработных. Это граждане, которые: находятся под риском увольнения (в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности ИП, сокращением и т.д.); переведены по инициативе работодателя на работу в режиме неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели; состоят в трудовых отношениях с работодателями, которые приняли решение о простое; состоят в трудовых отношениях с работодателями, в отношении которых применены процедуры о несостоятельности (банкротства); находятся в отпуске без сохранения заработной платы; испытывают трудности в поиске работы. Список большой, но вместе с тем он позволяет отсечь тех, кто не находится в зоне риска потери источника дохода.

Для получения помощи человеку необходимо обратиться в любой центр занятости населения и предоставить подтверждающие документы.

Минтруд ведет работу по выявлению и предупреждению работников, которые находятся в зоне риска (Приказ Минтруда России от 22 марта 2022 г. № 157): осуществляется мониторинг сообщений от работодателей, сайтов госорганов, СМИ, соцсетей и т.п. Работодатели вправе проводить такую же работу самостоятельно и направлять предложения о сотрудничестве, а также реализовывать иные мероприятия, направленные на поиск работников и сокращение количества безработных. В этом им помогает Правительство РФ, которое взяло на себя часть расходов по переподготовке кадров в сфере промышленности (Постановление Правительства РФ от 18 марта 2022 г. № 409).

Субсидии за трудоустройство безработных

Субсидии от ФСС введены Постановлением Правительства РФ от 13 марта 2021 г. № 362 (в ред. от 18 марта 2022 г., действующей с 21 марта 2022 г.). Субсидии предоставляются за трудоустройство граждан, которые к моменту направления уведомления работодателя в центр занятости уже были зарегистрированы в органах занятости как безработные. Но даже при соблюдении этого условия не все работодатели могут получить такие субсидии. Необходимо, чтобы: работодатель был зарегистрирован в органах ФНС до 1 января 2022 г.; не имел задолженности по выплате зарплаты, налоговым и иным публичным платежам, а также по возврату в бюджет субсидий; не находился в стадии банкротства или ликвидации; его деятельность не была прекращена и приостановлена.

Мораторий на проверки

Мораторий на проведение плановых проверок юридических лиц и индивидуальных предпринимателей до конца 2022 г. был введен Постановлением Правительства РФ от 10 марта 2022 г. № 336 (действует с 25 марта 2022 г.). Для компаний, осуществляющих деятельность в IT-сфере, мораторий будет действовать до конца 2024 г. Все запланированные ранее проверки должны были отменить в течение 3 рабочих дней с момента вступления в силу указанного постановления.

Мораторий не затрагивает проверки, сопряженные с безопасностью жизнедеятельности (сферы санитарно-эпидемиологического, пожарного, ветеринарного контроля). Для проведения отдельных проверок необходимо согласование с прокуратурой либо специальное поручение той же прокуратуры или Президента РФ.

Вместо плановых проверок контролирующие органы вправе осуществлять профилактические визиты, которые не имеют столь жестких последствий.

Срок исполнения предписаний, которые были выданы до введения моратория, продлили на 90 дней со дня истечения срока их исполнения.

Оптимизация расходов работодателей

С трудностями в обеспечении сотрудников работой сталкиваются сейчас как российские компании, так и иностранные. Поэтому им приходится оптимизировать свои расходы. Мы рассмотрим основные способы такой оптимизации.

Простой

Простоем признается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК). Можно выделить три основания простоя (ст. 157 ТК):

• по вине работника (не оплачивается);
• по вине работодателя (оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы);
• по независящим обстоятельствам (оплачивается не менее двух третей тарифной ставки, оклада).

Работодателю необходимо издать приказ о введении простоя. Организация сама определяет его причины. Но они обязательно должны быть отражены в приказе. Законодательство не устанавливает предельные сроки простоя. Поэтому он может быть объявлен как с указанием определенного срока, так и «до уведомления» о завершении обстоятельств, повлекших введение простоя.

Работодатель должен иметь в виду, что работники могут не согласиться с простоем и оспорить приказ в ГИТ или суд. Чтобы минимизировать риск оспаривания, предпочтительно вводить простой «по вине работодателя», который оплачивается по повышенной ставке, в отличие от простоя «по независящим причинам».

На сегодняшний день нет практики и однозначного понимания, будут ли введенные санкции, перебои в поставках и т.д. признаваться основанием для введения простоя «по независящим причинам». Пока есть только ответы Роструда на официальном сайте о разграничении видов простоя:

• если полноценное осуществление деятельности невозможно из-за логистики, и, не будь такой проблемы, компания продолжила бы работать в полную силу, то это простой «по независящим причинам»;
• если причиной простоя является решение компании о приостановлении деятельности или уходе с российского рынка, то это простой «по вине работодателя».

Изменение условий трудового договора

Для оптимизации расходов компании прибегают к изменению условий трудовых договоров без изменения трудовой функции. Здесь мы говорим об изменении условий оплаты труда в сторону сокращения.

Для этого нужно издать приказ об изменении условий трудовых договоров. Затем необходимо направить уведомление об этом работникам. Причем сделать это надо не менее чем за 2 месяца до даты внесения изменений в трудовые договоры. Изменить условия договора можно и до истечения 2 месяцев, но только с согласия работника. В случае его несогласия работника можно уволить на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК – по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора.

До пандемии суды признавали безусловное право работодателя на снижение заработной платы из-за ухудшения финансового состояния организации¹. После пандемии суды стали использовать более мягкие формулировки, подчеркивая, что при этом должен сократиться и объем обязанностей².

Отпуск

Работодатель вправе отправить работника в отпуск, чем уже воспользовались компании из пострадавших отраслей. Отпуск может быть как оплачиваемый, так и неоплачиваемый. Однако принудительный отпуск не всегда возможен. Поэтому, применяя такой способ оптимизации расходов, работодатель должен быть готов в случае спора с работником доказать, что он ушел в отпуск добровольно. Иными словами, безосновательный принудительный отпуск несет высокие риски. Связаны они с тем, что в пользу работника могут взыскать заработную плату, если отпуск был неоплачиваемый³, если фактически работник продолжал выполнять трудовую функцию⁴, если неоплачиваемый отпуск прикрывал простой или скрывал невозможность работодателя выплатить заработную плату⁵.

Удаленная работа

Перевод сотрудников на удаленную работу может быть продиктован разными причинами. Существует несколько способов его оформления. Рассмотрим наиболее популярные.

• Оформление трудового договора о дистанционной работе. После пандемии многие использовали такие договоры, чтобы сотрудники могли и дальше работать удаленно на законных основаниях. Однако в случае переезда работника за пределы России Минтруд рекомендовал⁶ заключать не дистанционные договоры, а гражданско-правовые. Остальные же органы власти проблем в удаленной работе за пределами РФ не видят⁷.
• Направление в командировку за границу. Это может повлечь дополнительные затраты работодателя: как денежные (расходы на проезд и проживание, суточные), так и ресурсов. Если командировка будет длиться больше 180 дней, работник утратит налоговое резидентство РФ, в связи с чем размер налога на его доход будет увеличен.
• Увольнение работника из компании в России и прием на работу в иностранную организацию. Сейчас такая мера популярна в IT-компаниях, чем и объясняются дополнительные преференции для них на территории РФ – это попытка удержать компании и специалистов в России. Необходимо учитывать, что трудоустройство и трудовая деятельность будут регулироваться правом той страны, где работник оформляется на работу.

Прекращение трудовых отношений

При принятии решения об уходе с российского рынка иностранные компании используют несколько способов прекращения деятельности и трудовых отношений с работниками. Этими же способами могут воспользоваться те российские компании, чья деятельность стала нерентабельной.

Ликвидация

При ликвидации важно соблюсти установленную процедуру.

• Принятие решения о ликвидации.
• Издание приказа об увольнении работников в связи с ликвидацией.
• За 2 месяца до увольнения необходимо уведомить об этом службу занятости (при массовом увольнении сделать это нужно за 3 месяца).
• За 2 месяца до увольнения необходимо уведомить и работников. Для сезонных работников срок меньше – 7 календарных дней; для работников с трудовым договором, заключенным на срок до 2 месяцев, еще меньше – 3 календарных дня. С согласия работника трудовой договор можно расторгнуть до истечения указанных сроков, но с выплатой компенсации за оставшееся время, которое он мог отработать (пропорционально среднему заработку).
• По истечении указанных сроков работников можно уволить. При этом им выплачивается выходное пособие в размере одного среднемесячного заработка.

При ликвидации можно уволить всех работников, но и деятельность компании должна быть прекращена. В противном случае ликвидацию могут признать фиктивной. Тогда трудовые отношения будут восстановлены. Работникам придется выплатить все причитающиеся суммы, в том числе за время вынужденного прогула.

Сокращение

У процедуры этой больше особенностей, чем у увольнения при ликвидации. Но если компания планирует прекратить деятельность лишь на определенный период, пусть и длительный, без ликвидации юридического лица, то сокращение окажется оптимальным вариантом. Нужно только учитывать, что работников некоторых категорий сократить нельзя.

Для проведения процедуры сокращения необходимо следующее.

• Принятие решения о сокращении.
• Издание приказа о проведении мероприятий по сокращению.
• При сокращении численности работников – создание специальной комиссии, которая определит, кто обладает преимущественным правом оставления на работе и кого нельзя уволить. Эти категории работников указаны в ст. 261 ТК.
• При сокращении штата создание комиссии не требуется.
• За 2 месяца до сокращения необходимо уведомить об этом службу занятости (при массовом сокращении сделать это нужно за 3 месяца).
• За 2 месяца до сокращения необходимо уведомить работников о проведении мероприятий по сокращению (7 календарных дней – для сезонных работников; 3 календарных дня – для тех, чей срочный договор действует менее 2 месяцев).
• Работникам, подпадающим под сокращение, необходимо предложить вакантные места, соответствующие их специализации, или нижестоящие должности и нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у работодателя в данной местности. Единого мнения по поводу того, что такое «данная местность», нет: оно варьируется от места нахождения офиса до всей России⁸.
• С согласия работника трудовой договор можно расторгнуть до истечения специальных сроков уведомления. Но необходимо компенсировать то время, которое работник мог бы отработать (пропорционально среднему заработку).
• По истечении предусмотренных сроков можно уволить работника. При увольнении выплачивается выходное пособие в размере одного среднемесячного заработка.

При сокращении может потребоваться обоснование причин принятия такого решения: экономические или структурные изменения. Раньше суды исходили из того, что причины должны быть существенными для работодателя, поскольку только он может решить, какой должна быть судьба его бизнеса и, соответственно, необходимо ли сокращение. Сейчас же, когда государство должно обеспечить занятость населения в постпандемийный период и в условиях массового ухода иностранных компаний с российского рынка, функция оценки существенности причин сокращения частично возложена на суд. Для работодателей это плохая новость, так как видение бизнеса с точки зрения экономиста и юриста может значительно различаться.

(Об изменениях в подходах судов к разрешению споров о признании незаконным увольнения работников читайте в статье «Ключевые изменения в трудовом законодательстве и судебной практике 2021 года»)

Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор можно в любое время расторгнуть по соглашению сторон. Это самый низкозатратный способ прекращения трудовых отношений, если и работодатель, и работник действительно намерены их прекратить. Для этого нужно заявление работника и соглашение о расторжении договора. В соглашении должны быть указаны дата расторжения договора, размер компенсации работнику (или же выходного пособия) и иные условия, о которых стороны посчитают необходимым договориться.

Работодатель должен учитывать, что работник может передумать уже после подписания соглашения или даже после фактического прекращения трудовых отношений. И здесь практика для работодателя неутешительна. Суды в последнее время аннулируют соглашения о расторжении договора, если работник передумал до наступления согласованной сторонами даты⁹. Хотя ранее Верховный Суд указывал на законность такого увольнения¹⁰. Конечно, все зависит от конкретных обстоятельств, но тенденция к восстановлению работников почти во всех случаях прослеживается довольно четко.

Смена собственников имущества организации

Многие компании в качестве способа ухода из России рассматривают продажу бизнеса. С точки зрения российского права это будет считаться сменой собственника имущества организации. Однако уволить работников или даже их часть по данному основанию нельзя. Работник может уволиться самостоятельно по специальному основанию, предусмотренному в ТК, – по причине отказа от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации (ч. 6 п. 1 ст. 77 ТК).

При смене собственника трудовое законодательство позволяет сменить только генерального директора организации, его заместителя и главного бухгалтера. Для их увольнения не надо соблюдать сроки уведомления. И даже письменно уведомлять о предстоящем увольнении их необязательно. Однако необходимо компенсировать увольнение в размере трех средних заработков. Уволить по такому основанию можно в течение 3 месяцев после смены собственника.

Индексация заработной платы

Работодатели обязаны проводить индексацию заработной платы, т.е. повышать ее с учетом уровня инфляции. В ТК не закреплена обязанность прописывать в локальных актах порядок индексации, потому это пока все еще дискреционное полномочие работодателя. Тем не менее суды и контролирующие органы уже давно пытаются ввести обязанность по закреплению порядка индексации в ЛНА работодателей¹¹.

Избежать индексации заработной платы не получится¹², поэтому здесь сократить издержки формально не удастся.

(Читайте также: «Спорные вопросы индексации зарплат работников»)