Учитываем тенденции судебной практики при увольнении работников

Практика по увольнению изменилась

При разногласиях с работниками, которые не касаются увольнения, риски для компании несущественные. Например, суд может отменить дисциплинарное взыскание и обязать работодателя выплатить незначительную компенсацию морального вреда. Но в случае восстановления работника в должности компания понесет ощутимые финансовые потери –придется возместить зарплату за весь период, пока человек считался уволенным. 

За последние годы подходы судов к рассмотрению споров об увольнении изменились. Они перестали углубляться в фактические обстоятельства. И даже при наличии оснований для увольнения малейшее нарушение процедуры работодателем приводит к вынесению решения в пользу работника. Более того, суды стали определять, какие действия работодатель обязан выполнить помимо соблюдения установленной Трудовым кодексом РФ процедуры, если решает уволить работника. 

Утрата доверия 

Чаще с увольнением из-за утраты доверия сталкиваются бухгалтеры, которые нарушили должностные обязанности, связанные с начислением и расходованием денежных средств организации. Работодатель выявляет многочисленные нарушения, которые нанесли ему ущерб, и тут же увольняет бухгалтера, так как у последнего есть доступ к банковским счетам организации. Однако мало кто учитывает нюансы, на которые стали обращать внимание суды. 

Так, работодателю необходимо проверить, имелись ли в локальных актах, с которыми работник ознакомлен, функции по управлению денежными средствами организации. И оформлено ли с ним соглашение о полной материальной ответственности. Когда ничего этого нет, суд скорее встает на сторону работника, даже если он причинил ущерб работодателю¹.

При этом отсутствие указанных положений в локальном акте не является бесспорным препятствием для увольнения ненадежного бухгалтера. У работодателя есть шанс отстоять законность увольнения, если он представит доказательства вины работника, причем желательно подтверждение именно умышленной формы вины. 

Например, бухгалтер несколько лет корректировала зарплатные ведомости в системе 1С и начисляла себе зарплату больше положенной. Работодатель подготовил доказательства – аудиторское заключение и заключение IT-специалистов о внесении исправлений в ведомости. С их помощью было установлено, что бухгалтер умышленно причиняла вред организации. Суд указал, что отсутствие должностной инструкции с описанием трудовой функции не является основанием для сомнений в доступе бухгалтера к денежным средствам. Он сослался на квалификационный справочник, утвержденный Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37, из которого следует, что бухгалтер управляет финансами организации². 

Таким образом, в случае увольнения работника из-за утраты доверия работодателю необходимо собрать доказательства его умышленной вины. И не стоит забывать, что п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает специальное основание для увольнения: принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. При подобных нарушениях и наличии пробелов в локальных актах можно применить это основание для увольнения. 

Неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей

Применение нескольких дисциплинарных взысканий подряд. Это одно из самых рискованных оснований для увольнения. При рассмотрении таких споров суды стали использовать подход, который работодателю вряд ли удастся обойти: «Применение нескольких дисциплинарных взысканий в короткий промежуток времени свидетельствует о намерении работодателя уволить работника». 

«Короткий промежуток времени» суды определяют рандомно, например как месяц, полгода или год³. Поэтому подстроиться практически невозможно. Даже если работник допустил грубые нарушения, работодателю лучше воздержаться от увольнения по данному основанию и найти другой вариант. 

Хронология проступков. При увольнении за неоднократность важно учитывать хронологию проступков работника. Суды изобрели такой подход: до применения дисциплинарного взыскания за первый проступок второй не создает состава неоднократности⁴. 

Пример «можно уволить»: первый проступок – 1 марта; замечание – 15 марта; второй проступок – 15 апреля; увольнение – 30 апреля. 

Пример «нельзя уволить»: первый проступок – 1 марта; второй проступок – 15 марта; замечание – 25 марта; увольнение – 30 марта. 

Проступки совершены на разных должностях. Сегодня суды считают, что перевод работника на новую должность обнуляет примененное ранее дисциплинарное взыскание. Например, бухгалтер совершил один проступок, а после повышения до старшего бухгалтера – второй. Дисциплинарное взыскание на новой должности будет считаться первым, состава неоднократности тут нет⁵. 

Сокращение

Реальность сокращения. До 2020 г. суды придерживались единогласного мнения: решение о сокращении штата является исключительной компетенцией работодателя, а экономические и организационные причины сокращения установлению не подлежат. Сегодня суды проверяют причины сокращения, если работники заявляют о его фиктивности⁶. Поэтому работодателю стоит заранее продумать обоснование сокращения и быть готовым предоставить доказательства его реальности.

Предложение работы по всей России. Работодателю необходимо проверить положение трудового договора дистанционного работника о месте исполнения должностных обязанностей. Если нет привязки к городу, то при наличии у работодателя вакансий в другом регионе их тоже важно предложить работнику⁷.

Внесение изменений в трудовой договор

Изменить условия трудового договора, оставив прежней трудовую функцию, можно только с согласия работника. Исключением являются ситуации, когда у работодателя есть причины организационного или технологического характера. В случае несогласия работника с обоснованными изменениями с ним можно расстаться на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом работнику нужно будет выплатить выходное пособие в размере двухнедельного заработка. 

Однако работники и на это не всегда соглашаются, особенно когда их вынуждают вернуться в офис с «удаленки». Например, суд встал на сторону работника, которого работодатель обязал присутствовать в офисе при гибридной работе не два дня в неделю, а три и уволил из-за отказа соблюдать такой режим. Суд посчитал, что работодатель не доказал необходимость изменения времени нахождения в офисе. Увольнение было признано незаконным⁸.

(В статье «Что учесть работодателю при применении дисциплинарного взыскания» можно прочитать о том, что суды стали требовательнее к работодателям: нужно подробно описать проступок в приказе и проверить все обстоятельства, даже если объяснения придется запрашивать у сотрудника несколько раз.)