Федеральным законом от 08.12.2020 № 407-ФЗ внесены существенные изменения в раздел Трудового кодекса РФ, регламентирующий дистанционную работу. Необходимость таких изменений стала очевидной сразу после того, как работодатели стали массово переводить работников на удаленный режим работы в начале 2020 года. После введения почти полутора месяцев «нерабочих» дней спрос на эти изменения появился не только со стороны граждан, но и со стороны государства, ведь отчасти «нерабочие» дни были обусловлены именно отсутствием нормативных механизмов перехода на удаленную работу и совершенным отсутствием ее регулирования.
Действительно, в прежней редакции ТК существовала дистанционная работа. Однако дистанционными считались только работники, заключившие специальный договор о дистанционной работе. К ним применялись «усложненные» правила, поскольку сам формат дистанционный работы предполагал меньше возможностей непосредственного контроля сотрудников. Так, среди механизмов, позволявших работодателю контролировать «дистанционщиков» был обмен электронными документами (даже и использованием ЭЦП) и дополнительные основания для увольнения (например, невыход на связь в течение четырех часов без предупреждения), которые прописывались в трудовом договоре и варьировались в зависимости от «строгости» работодателя. Теперь же в связи с массовостью этого явления такие строгие правила оказались невыполнимыми для большей части как работников, так и работодателей.
Теперь же понятия дистанционного работника в том смысле, в котором оно было до этого, нет. Законодатель «соединил» понятия дистанционной работы и удаленной. Вот что из этого вышло.
Определение дистанционного труда
|
Было
|
Стало
|
|
Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя
|
Дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя
|
|
Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе
|
Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно.
Для целей настоящей главы под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору
а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем.
|
Законодатель «расширил» понятие дистанционной работы: теперь это не только лица, заключившие дистанционный договор, но и те, кто заключил дополнительное соглашение к обычному трудовому договору. То есть теперь перевод можно оформить простым дополнением, не составляя нового договора. Кроме того, дистанционная работа может быть временной – предполагается формат, когда часть времени работник проводит в офисе, а часть – из дома.
Также из статьи 312.1 ТК убрали большой блок, посвященный обмену информацией и документами (в том числе кадровыми) между работником и работодателем.
Особенности оформления договора
|
Мог заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора указывалось место нахождения работодателя.
|
Может заключаться путем обмена между работником (лицом, поступающим на работу) и работодателем электронными документами в порядке, предусмотренном частью первой статьи 312.3 настоящего Кодекса (полностью новая статья)
|
|
В случае, если трудовой договор о дистанционной работе заключен путем обмена электронными документами, работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе.
|
По письменному заявлению дистанционного работника работодатель не позднее трех рабочих дней со дня получения такого заявления обязан направить дистанционному работнику оформленный надлежащим образом экземпляр трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору на бумажном носителе.
|
Существенных изменений здесь не произошло – они касаются только формы самого договора (раньше – отдельный договор, теперь такого не требуется). Примечательно, что если раньше работодатель был обязан направить работнику его экземпляр договора заказным письмом, то теперь это делается только по желанию работника, а способ отправки остается на усмотрение сторон. Как в таких случаях разрешать потенциальные споры о наличии трудовых отношений или о договоренности с работодателем на дистанционную работу пока неясно, также как и неясно, что делать в случае, если выбранный способ доставки не обеспечит получение экземпляра договора.
Порядок взаимодействия сторон
|
Использование усиленных электронных подписей при заключении;
Остальные вопросы полностью регулировались трудовым договором о дистанционной работе.
|
Введено использование электронных подписей при заключении трудового договора (с послаблениями для работника – можно использовать неквалифицированную);
В остальных случаях возможен обмен сканами, если это предусмотрено коллективным договором или ЛНА работодателя;
При использовании сканов – каждая из сторон обязана сообщать о получении в срок, предусмотренный коллективным договором или ЛНА работодателя;
В отдельных случаях предусмотрен обмен бумажными документами, отправленными заказным письмом.
|
Здесь законодатель попытался закрепить в ТК положения против произвола работодателя, который мог поставить работнику условия, граничащие с невыполнимыми. Однако фактически только усложнил жизнь как работнику, так и работодателю: эти положения и так в большинстве своем включались в трудовые договоры, но была возможность адаптировать их под возможности каждого работника.
Режим рабочего времени и время отдыха
|
По усмотрению работника, если иное не предусмотрено трудовым договором
|
Устанавливается в коллективных договорах, ЛНА, трудовым договором. Этими же документами может быть предусмотрен порядок вызова работника в офис;
Эти же документы устанавливают порядок предоставления отпуска;
Время взаимодействия дистанционного работника и работодателя считается рабочим временем.
|
В целом, существенных изменений тут нет – законодатель лишь определил, что режим может определяться не только трудовым договором. Исходя из опыта, работодатели и так в трудовых договорах о дистанционной работе для регламентации рабочего времени и времени отдыха ссылались на свои ЛНА, не устанавливая каких-либо отдельных правил для дистанционных работников.
Прекращение (расторжение) трудового договора
|
По общим основаниям и по основаниям, предусмотренным трудовым договором
|
По общим основаниям и по основаниям предусмотренным ТК:
- если работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя;
- в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях (для тех, кто работал дистанционно на постоянной основе).
|
Изменение позитивное для работников, но негативное для работодателей. Поскольку большинство работодателей, имеющих дистанционных работников, контролировали их посредством внесения записей о проделанной работе в специальные системы отчетности, то и многие увольнения происходили из-за предоставления работодателю недостоверной информации. Сейчас же при грамотно составленных положениях, например, о дистанционной работе или о предоставлении отчетности о проделанной работе, это тоже будет возможно (по пп. 5 ч. 1 ст. 81 ТК), однако сама по себе процедура усложнится. Остается неясной судьба прежних трудовых договоров, содержащих дополнительные основания увольнения работников. Поскольку теперь перечень закрытый и работодатель не может включать такие положения в трудовой договор, есть вероятность, что в случае спора суды будут признавать такие положения недействительными.
Дополнительные гарантии
Также законодатель ввел дополнительные гарантии для работников:
1. Дистанционная работа не может являться основанием для снижения заработной платы;
2. Техническо-материальное обеспечение работника необходимыми для работы инструментами находится в ведении работодателя (но с согласия работодателя работник вправе использовать свои инструменты);
3. При использовании работником своих инструментов работодатель выплачивает ему компенсацию за их использование. Порядок и размер определяются коллективным договором, ЛНА или трудовым договором;
4. При направлении дистанционного работника в командировку, к нему применяются положения о командировках;
5. Все требования о безопасности работников, а также обязанности работодателя в сфере обеспечения безопасности работников, распространяются и на дистанционных работников.
Эти гарантии и так соблюдались в отношении дистанционных работников (через общие положения ТК и посредством включения ссылок на соответствующие ЛНА в трудовые договоры), но здесь законодатель перестраховался и решил пресечь все возможные злоупотребления. Эти изменения можно рассматривать как позитивные с точки зрения защиты прав дистанционных работников.
Порядок временного перевода на дистанционную работу по инициативе работодателя
На случай ведения нового локдауна или при любом ином чрезвычайном происшествии законодатель решил сразу регламентировать порядок перевода работников на удаленку, чтобы в очередной раз не пришлось изобретать «нерабочие дни». Статья 312.9 ТК перечисляет случаи, в которых работодатель может перевести работника на временную дистанционную работу без его согласия. Перечень ситуаций сформулирован как закрытый, но условия «производственной аварии, несчастного случая на производстве» и «в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части» могут быть истолкованы так, что принудительно отправлять работников на удаленную работу можно довольно часто (хотя бы в сильные морозы или, наоборот, слишком жарким летом).
Во время такой «вынужденной» дистанционной работы на работников распространяются все правила о временной дистанционной работе и все гарантии, предоставляемые таким работникам. Перевод работников оформляется специальным актом работодателя, где должны быть указаны причины и сроки перевода, список переведенных работников, порядок материально-технического обеспечения таких работников, порядок организации труда и иные положения, связанные с организацией их труда. Внесение изменений в трудовой договор не требуется. Работник может быть ознакомлен с этим актом любым способом, позволяющим достоверно установить его получение.
Если специфика работы не предполагает удаленную работу или работодатель не может ее обеспечить (работы на производстве, работы с доступом с гостайне и т. п.), то время, когда работник из-за этих обстоятельств не может выполнять работу, считается простоем по причинам, не зависящим от работника или работодателя.